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Le 22 septembre dernier, ce n’est pas moins de 5 ordonnances portant réforme du Code du travail qui ont été prises par le gouvernement en vertu d’une loi d’habilitation votée par l’Assemblée nationale le 15 septembre 2017.

 

Ces 5 ordonnances portent respectivement sur :

– le renforcement de la négociation collective ;
– la nouvelle organisation sociale et économique dans l’entreprise ;
– la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
– les mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
– la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

La loi d’habilitation prévoit l’intervention à venir d’une 6ème ordonnance qui aura vocation à corriger techniquement les erreurs ou incohérences des précédentes.

Que l’on soit favorable ou non aux dispositifs qu’elle met en œuvre, on ne peut que reconnaître que cette réforme s’inscrit dans un mouvement de refondation du droit du travail qui a commencé au début de ce siècle, notamment avec les grandes lois de 2004 et de 2008.

Ce mouvement de refondation fait le pari du dialogue social en dessinant de nouveaux contours pour la négociation collective et les institutions représentatives du personnel.

C’est la loi qui jusqu’à maintenant organisait le droit du travail.
Or la loi est par nature générale, impersonnelle et permanente.
Face à l’augmentation croissante des diversités des organisations de travail et des activités humaines, qui ont dépassé de loin le modèle industriel du travail en déplaçant l’exécution de celui-ci dans des temps et des lieux différents, il devenait urgent de mettre en place un dispositif permettant de concilier efficacité économique des entreprises et protection des travailleurs.

Le seul dispositif à même de répondre à cet objectif reste celui de l’accord collectif dérogatoire apparu avec les lois AUBRY au début des années 80.
Avec les ordonnances de 2017, l’accord collectif devient l’instrument qui par essence permet d’évoluer le plus rapidement.
La mise en lumière de ce dispositif ancien s’inscrit donc dans un lent mouvement que les ordonnances précitées ont mission de renforcer (la 1ère ordonnance porte pour objet « le renforcement de la négociation collective »).

 

Alors la crainte de voir les entreprises déroger aux grands principes protecteurs des droits des salariés est-elle justifiée ?
Sans présager de ce que sera la pratique des entreprises, force est toute de même de constater que les ordonnances laissent la priorité aux accords de branche, qui prévaudront sur les accords d’entreprises (sauf pour les accords offrant des garanties au moins équivalentes en entreprises) dans 13 domaines, dont les domaines sensibles de ce qui a trait aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires ainsi qu’aux nouveaux contrats de chantiers ou d’opérations.
Ces dispositions semblent d’autant plus favorables que sur les 13 thèmes envisagés ci-dessus, 7 de ces thèmes sont strictement interdits à la négociation d’entreprise, ce qui restreint tout de même le champ d’intervention de ces accords.

C’est dans cet état d’esprit que les ordonnances ont entendu simplifier la négociation collective au sein des TPE, en remplaçant le passage obligé par un mandataire salarié par la technique du référendum d’entreprise.

L’enjeu est de taille pour le million d’entreprises qui a accès à la négociation collective.
Ainsi, les ordonnances ont vocation à rendre la pratique de la négociation collective accessible à toutes les entreprises et font le pari que l’ordonnancement juridique entraînera le changement de comportement attendu de tous les acteurs économiques.

Il s’agit désormais de passer d’une logique du rapport de force à une logique du véritable dialogue social.